Thierry Hallet

Le 24 novembre 2016 est paru au Moniteur Belge un arrêté royal qui instaure ce qu’on appellera désormais le « trajet de réintégration » qui s’insère dans le maquis déjà épais et épineux de la réglementation relative au bien-être au travail. Ce trajet ne s’applique pas en cas d’incapacité de travail consécutive à un accident de travail ou à une maladie professionnelle.

L’idée centrale est de mettre l’accent sur ce que le travailleur en incapacité de travail peut encore faire plutôt que sur ce qu’il n’est plus apte à effectuer.

C’est le conseiller en prévention-médecin du travail qui lancera le trajet de réintégration, à la demande du travailleur, de l’employeur mais aussi, et c’est une nouveauté, du médecin-conseil de la mutuelle. Le conseiller en prévention-médecin du travail entend le travailleur, examine le poste de travail et, le cas échéant, se concerte avec le médecin traitant du travailleur, le médecin-conseil de la mutuelle ou d’autres personnes qui peuvent contribuer à la réussite de la réintégration .

Le conseiller en prévention fait un rapport et prend une décision sur la réintégration dans un délai de 40 jours à dater de la demande de réintégration. Il peut décider que le travailleur est définitivement inapte à reprendre un quelconque travail (même adapté) auprès de l’employeur ou qu’il est prématuré de démarrer un trajet de réintégration. Dans les autres cas, l’employeur doit établir un plan de réintégration en concertation avec le travailleur et les différents acteurs cités ci-dessus. L’employeur remet le plan de réintégration au travailleur dans un délai maximum de 55 jours ouvrables, lorsqu’il s’agit d’une inaptitude temporaire du travailleur et dans un délai de 12 mois maximum, s’il s’agit d’une inaptitude définitive du travailleur.

Le plan de réintégration contient une ou plusieurs mesures suivantes :

–          une description des adaptations raisonnables du poste de travail ;

–          une description du travail adapté, notamment du nombre d’heures de travail et de l’horaire auquel le travailleur peut être soumis ;

–          une description d’un autre travail qui conviendrait au travailleur ;

–          la nature de la formation proposée ;

–          la durée du plan de réintégration.

Le travailleur dispose de recours tant contre la décision du conseiller en prévention-médecin du travail sur la réintégration que contre le plan de réintégration fixé par l’employeur.

L’employeur pourra, après concertation, décider qu’il n’est pas techniquement ou objectivement possible d’établir un plan de réintégration.

Il est à noter qu’un projet de loi en discussion précise qu’il ne pourra pas être mis fin à un contrat de travail pour cause de force majeure médicale avant la fin du trajet de réintégration du travailleur.

L’arrêté royal du 28 octobre 2016, qui est entré en vigueur ce 1er décembre 2016, précise utilement que le trajet de réintégration prend fin, pour un travailleur définitivement inapte à effectuer le travail convenu, au moment où  :

–        l’employeur a reçu le formulaire d’évaluation de réintégration suivant lequel il n’y a pas de travail adapté ou d’autre travail possible et après épuisement du recours ou du délai pour introduire le recours ;

–          l’employeur a remis un rapport suivant lequel il n’est pas techniquement ou objectivement possible d’établir un plan de réintégration ;

–          le travailleur n’a pas marqué son accord avec le plan de réintégration proposé par l’employeur.

Outre une nouvelle complexité réglementaire, l’arrêté royal du 28 octobre 2016  met clairement une certaine pression sur le conseiller en prévention-médecin du travail et sur l’employeur pour qu’ils favorisent au mieux la réintégration dans l’entreprise du travailleur, temporairement ou définitivement inapte à exercer le travail convenu, en proposant un travail adapté ou un autre travail.